リファラル文化醸成のコツがわかり、社内にノウハウを伝えられる

ーー並走型リファラル活性化支援サービスを導入したきっかけを教えてください。

社員数80名を超え、採用は順調な一方で社員からの紹介は年間でも限られた人数しかいませんでした。これから事業を成長させるにあたって、社員の声掛けから仲間を集めるリファラル採用を増やすことは確実に必要だと思っていました。
私がリフカムさんと初めて接点を持ったのは、1年前に代表である清水さんとディスカッションをした時でした。清水さんと話している中で「ベンチャーが大きくなってくるとリファラル採用の文化醸成がしにくくなるので、30-40名のうちにやるべきです！」と教えて頂き、今この文化を創らねば今後手遅れになるかもしれない、という危機感と、今後の事業成長にリファラル文化は必ず必要だという確信をもち、導入を決意しました。

ーー導入効果について教えてください。

まだ導入して4ヶ月ですが、プロジェクト責任者である自分がまず成果を出すことができました。またプロジェクトに参加しているマネージャー陣が部下に声をかけてくれて、元々素養のあるプロジェクト外のメンバーが動き出してくれているのもいい効果だと思っています。この動きは例年になかったことであり、かつ短期間で実績が生まれたことは、全社への波及としてとても可能性を感じています。
このサービスの目的は採用数にコミットという部分だけでなく、伴走が終わった後も自走できる文化作りをしてもらえるというものなので、すでにプロジェクトメンバー外に動きがあることを効果として感じています。

ーー伴走してもらうことでいいと思う部分はどこですか？

プロジェクト責任者である自分自身がリファラル採用に積極的になれて、成果が出せたことですね。リファラル採用の進め方のコツがわかったので、まだ実績の出ていないメンバーにノウハウを伝えられるようになったのは、すごくプラスだと思っています。
旗振り役である自分自身が成果を出せたので、このやり方で進めると効果が出るというのを理解してもらえたと思います。また私自身が面談にも出ることで、メンバーの安心感も作れていると思います。

それぞれのステップでコツを教えてもらえるのですが、やってみてわかったコツは「プロジェクトメンバーの中にキーマンを見つける」ということですね。プロジェクト責任者自身が、リファラル採用に積極的に取り組もうとしているメンバー（＝キーマン）を見つけて、そこから巻き込んでいくというのは参考になりました。
このステップを踏む理由はいろいろあるのですが、推進者の立場として良いなと思ったのは、彼らがまず先に動いてくれることで、推進者自身も安心してプロジェクトを進めることができるという点です。
リファラル採用は短期で成果が出るものではないとわかっていながらも、成果が出る兆しが見えないときは不安でいっぱいでした。そんな中で、積極的に色々な方に声を掛け、面接に繋げようとしてくれているキーマンがいることは安心感につながりました。いかにメンバー内にキーマンを創るか、もしくはキーマンになってくれそうなメンバーをあらかじめ選ぶかが、プロジェクト責任者かつ推進者としてとても重要だという発見がありました。

会社をより良くしていくために、リファラル採用が必要だと確信している

ーー小寺様自身、成果を出すために工夫していることはありますか？

目的をリファラル採用だけに留めないようにすることですね。優秀な人脈形成のついでにやっているという感覚があります。「リファラルしなくちゃ！」ではなく、連絡を取らなくなった人とのコネクションも大事にしようという中に、リファラル採用がトリガーとしてあるだけ、という感覚でやっています。
当社に興味がなかったとしても、お誘いして久々に連絡がとれるようになるのは、人とのご縁を大事にできてすごくいいですよね。人脈形成は自分自身の成長にも繋がりますし、このやり方は全社員の模倣になると思っています。
リファラルを目的にすると友達との関係性とかを気にしがちですが、人脈を大事にすることのついでにやっているので、マイナスなことがないんですよね。私自身も人事仲間やベンチャー仲間を増やしたいという気持ちから声を掛け、その過程で一緒に働きたい人に自社を紹介したに過ぎないです。
また「久々に連絡してもらえて嬉しいです」と言ってもらえることも多く、気まずい感覚は全くないですね。このやり方、考え方は、全社に伝えていきたいと思います。

ーー並走型リファラル活性化支援サービスをどのような経営者や人事担当者にお勧めしたいですか？

ぜひ様々な方に勧めたいですね。
自身の経験を振り返ると、これまでリファラル採用の成果を出せなかった理由は「報奨金で誘う」「上司からの強制感」の二点であったと思っています。いわゆるハード面でのアプローチです。短期的には成果が出るかもしれませんが、中長期的に文化醸成はできなかったんですよね。社員にとってプラスになることがないと、リファラル採用は難しいです。

でもリフカムさんに支援して頂く中でわかったことは、ステップに沿って愚直にやっていくことがだんだん習慣化していくということですね。毎月新しい知り合いを思い出すようになって連絡する、というフローが習慣になるので、この一連のプロセスを辛抱強くできる企業がこのコンサルサービスに合うと思います。
ただやはり実感しているのは、リファラル採用が習慣化されていない会社でいきなりリファラル採用をやるよう会社から指示されても、なかなか社員は動かないということです。このプロジェクトを推進する上で、最も大事なのは、推進する経営者または人事担当者の持続的な熱量なのではないかと思います。

ーー小寺様自身、その熱量はどこから？

自社にリファラル文化が必要だと信じ、その文化を醸成することが人事として会社に大きく貢献できると考えているからです。誰かに言われて始めたプロジェクトではなく、会社が成長する上で「リファラル採用ができない」ということは、間違いなく中長期的な課題になると考えていました。必要だという確信があるので、迷いなく進められています。

あとは自分自身のリファラルに関して言うと、仕事としてやっているというよりは、自分の成長のために楽しくリファラル採用できているんですよね。 人とのつながりを広げられたり、久しぶりに人と話せるというのが楽しいです。楽しく交流することがリファラル採用に繋がっていると思います。

ーー最後にリファラル導入を検討している方にメッセージをお願い致します！

社員に対して「会社にとって」の必要性を発信していくだけでなく、「社員自身にとって」リファラル採用をすることがプラスになると伝えていくことが重要だと思います。
私個人の意見ですが、リファラル採用を目的にしないことがリファラル採用成功の近道だと思っています。

人脈を作って色々な人と知り合って楽しい！のついでに声をかけて、来てくれたらラッキー！くらいのライトなマインドを、いかに会社に植え付けられるかがポイントだと思います。
全社員が楽しくリファラル採用をしだすようになるといいですよね。社員は本業があるので、リファラル採用は副業みたいなものですし、だからこそ楽しくないとやらないと思います。