ーーリファラル採用に取り組み始めた背景を教えてください。

徳永さん 入社をしてすぐにリファラル採用という言葉を社内で発して、取り組みをはじめたのですが、メンバー数も10名ほどでしたし、入ってきていきなり強く発信をしすぎるとビックリされちゃうなという思いもあって、開発チームマネージャーの稲葉さんとスモールスタートをしました。
そこから1年半くらいの間に、何人かリファラルでの決定が出て、協力してくれる人が増えてきたものの、入社決定経路の2割もいかないくらいで、すごく活発で上手く言ってるとは言い難い状態でした。いつの間にか人数も60名ほどに増えていたので、そろそろ本格的に動けるかな？という思いもあってRefcome Teams導入を決めて、本腰を入れて取り組み始めました。

もともとはダイレクトリクルーティングを中心に採用を行っていましたが、それだけだとアプローチしたくてもできない層がいるんですよね。特に、エンジニアやデザイナーは、なかなか見つかりません。
加えて、教育に近いジャンルということもあって、「事業のことはあまり知らないけど、教育関係の仕事につきたくて」や「小さい会社の方が裁量権がありそうで」といった、こちらとしては意図していないような人からの応募も一定量は出てきてしまうんです。ありがたいことに多くの方からご応募いただけるのですが、限られたリソースでそうした応募に対応するのは難しく、採用決定率が低いという課題がありました。

その点、リファラル採用は、一緒に働いたことがあるなどスキルが分かっている状態から選考がスタートするケースが多いので、応募から入社までの決定率が高く、リソースも最小限に抑えられると思いました。また、メンバー伝いに当社の事業内容やミッションを聞いて納得した上で選考に進んでくれるので、事業共感の高さもリファラル採用の良さだと考えていました。
そうした背景もあり、本格的にリファラル採用をやらなくちゃ、と悩んでいた時に、Refcome Teamsのご提案をいただきました。

ーーRefcome Teams導入前は、どのようにリファラル採用を推進していたのでしょうか？

徳永さん リファラルというか、自分の会社に誘う行為って非常に難易度が高いものだと思っています。なので、あまり最初から大々的に目標設定をして、「やり切りましょう」みたいな声かけの仕方はせず、プレッシャーをかけすぎない範囲で、今募集しているポジションや採用状況を毎週の全社会議で共有しながら、「周りでそういう人がいたら、声かけてほしいです」とか、「新しく募集開始したのでシェアしてください」とか、お願いをする程度に留めていました。それに反応してくれる人には、個別でコミュニケーションをとりながら、ちょっとずつ協力してもらえる人を増やしてきました。
運用面では、候補者をExcelやスプレッドシートでリストアップするような運用はしていませんでした。限られたリソースという話の通りで管理が大変になるのも避けたかったですし、楽しくもないので紹介してもらったらすぐ動くことを心がけました。

ーーRefcome Teamsを選んだのはどうしてですか？

徳永さん サービスをご紹介いただいた時に、”仕事っぽくない”UIだなと思って、そこに惹かれました。僕はリファラルって仕事っぽくなったら負けだと思ってるんです。いかに遊びのようなプライベートの延長線上にあるかが大事。リストをあげてコミュニケーションするのも、誘いたい友人とご飯に行くのにも、楽しいって感覚を持ってもらいたいので、それを演出するのにぴったりなツールだと思いました。
パソコンだと、どうしても机に向かって「よーいどん」でやらなくちゃいけない。けれど、スマホは常に手にしているものなので、ランチの時や、雑談中など、思いついた時に仕事感なく、やれるんじゃないかと期待をしていました。

あと、ご提案いただく時に最も印象的だったのが、「採用は仲間集めだ」とおっしゃっていたこと。実は僕もずっとそういう想いで採用をやっていたので、サービスの根底となるビジョンにも共感ができたので導入を決めました。

ーー導入後、どんな変化や効果がありましたか？

麻賀さん 今は僕らエンジニアチームを中心にTeamsを使っているのですが、1人辺り5名ほどの候補者をリストアップしてくれています。きちんとしたリストができあがったことで、候補者ごとの個別アプローチのタイミングが可視化されて、戦略的にクロージングに向けて進められるようになりました。

徳永さん 組織としてリファラルに取り組む空気が一気にできましたね。「リファラル会食費の補助制度」ができたのもTeams導入がキッカケです。

メンバーを集めてメモリーパレスという人脈を掘り起こすワークショップをリフカム主導で行ってもらった際に、メンバーから「誘いたい友人とランチや飲みに行った費用は、会社負担になりませんか？」って質問がでました。そうしたら、代表の小池がその場でOKをだしてくれて、予算がつきました（笑）。

ーーリファラル会食制度ができてから、メンバーの動きは変わりましたか？

麻賀さん 制度ができてすぐに「リファラル会食に行きたいです」ってリクエストがたくさんきました。実数ではエンジニアだけでも2ヶ月で10件ぐらいはリファラル会食に行き、目に見えてリファラルの活動量が増えたと思います。もともと経営層はこうしたリファラル会食を自主的にやっていたんですが、それがエンジニアにまで波及したのはリフカムさんあってこそですね。

ーーリファラル採用が社内文化として根付いてきていると言えそうですね

徳永さん 空気が変わって、ひとつのカルチャーになってきたと思いますね。全社会議で人事から採用ポジションや選考状況の共有をする際も、以前は「人事がなんか言ってる」と、どこか他人事な空気だったんですが、最近では「全社事」として皆が捉えていてくれて、そこはガラッと変わったと思いますね。

麻賀さん 組織全体でやっていこうという温度感は高まっていて、部署を越えて紹介が発生するようになりました。
営業の人から「エンジニアの友人がいるんですが、ポジション空いてますか？」とか、「何の言語を使ってるか分からないんですけど、まず会ってください」と積極的に紹介してくれるようになって。こうやって部署横断して紹介が発生するようになったのは嬉しいですね。

ーー今後はどんな風にリファラル採用を推進していきたいですか？

麻賀さん まだ全メンバーがTeamsを使っているわけではないので、いずれは全員が当たり前に使うツールになり、自分たちがチームを作るんだ！という意思を持って欲しいですね。
人事だけが採用するとどうしても他責になるので、自分たちで選んだ人であればみんな責任持って、選考基準もすごくシビアになります。単純に採用するというよりは、リファラルでチーム作りをしていければと思っています。

徳永さん みんなが、「会社のことを誰かに紹介したい」って状態にしていきたいですね。
この前、たまたま帰り道が一緒になったメンバーが、すごい熱量で「私コドモンに転職してよかったです。毎日めちゃめちゃ楽しいです！」って言ってくれて。とても嬉しかったんですが、だからこそ、それを外の人にも発信して欲しいなと思いました。「こんなに楽しいんだから、みんなも来た方がいいよ！」って。
会社のことを誰かに紹介したいと思える状態って、例えば、会社のルールが整備されているとか、きちんと評価されて給料が上がるとか、やりたい事がちゃんとやれているとか、いろんな要素がありますが、これを地道に積み上げていくのが僕のミッションかなと思います。
これが一通りでき上がってくると、会社のことを誰かに紹介したくなって、結果的にそれが意図せずともリファラルになっている。そんな状態が作れたらなと思っています。

ーーRefcome Teamsをどんな会社・人におすすめしたいですか？

麻賀さん 経営者や人事だけでなく、自分たちにフィットする仲間を集めたいと考えている現場の人達におすすめしたいですね。採用って別に経営者や人事だけがやっているものじゃないので、現場の人が「やりたいです」って声を挙げるのも全然ありじゃないかなと僕は思います。

徳永さん おすすめしたいと言うよりは、すべての会社がリファラル採用に取り組むべきだし、なんでやらないの？って感覚の方が大きいです。人事の立場から言うと、社長や経営陣が予測できないような成果を出すチームを作りたいと思っているなら、リファラル採用は絶対にやらないといけないと思います。

ーー最後に、直近HRメンバーとして入社されたお二人から見て、コドモンのリファラル採用はどのように映っているのか、お伺いできればと思います。

青柳さん 前職では一括採用がメインだったので、この会社に入って、メンバーから人事に「いい人いたので口説いておきました」とか、「こういう人欲しくないですか？」と提案している姿を見て、びっくりしました。メンバー自身が隣で働く仲間を探してくるって、ベンチャー企業ならではの小回りの利き方でもあるし、みんなの関係性が良くないとできないので、そこも含めてこの会社の魅力だと感じています。

小泉さん コドモンのいいところは、部署が違ってもそれぞれが互いに尊敬しあう文化があるので、そこがファラル採用に取り組む上での良い効果を生んでるんじゃないかと思います。部署を超えて紹介しやすい雰囲気があると、安心して自分の友人を他部署に紹介することができますね。