Refcome Teams導入後、共通言語でターゲットが見えるように
Spready株式会社は「人と組織の新しいつながりを作る」というビジョンのもと、企業の「会いたい人に会える」を叶える、個人の可能性を広げるサービス「Spready」と、個人の経歴、興味関心やTwitter・Facebookといった各種SNSを1ページのWebページにまとめて簡単に相手に伝えることのできるプロフィール作成サービス「Profiee」を展開しています。社員数は現在8名で直近で入社が決まった2名はリファラル経由での入社予定だという同社。今回は取締役の柳川裕美さんに「Refcome Teams」導入の狙いや、効果についてお伺いしました。
取締役 柳川裕美さん
2008年株式会社リクルートエージェント（現：株式会社リクルートキャリア）に新卒入社、法人営業に従事。その後ゼビオ株式会社のグループ全体の広報／マーケティング担当を経て、2015年8月Retty株式会社に入社し、新卒採用及び中途採用を担当。また、2018年4月よりコミュニティマネージャーも兼務し、ユーザー向けオフラインイベントマーケティングに従事。2019年1月、Spready株式会社に共同創業者として参画、現在に至る。
こんな方におすすめ
- 全社員を巻き込んでリファラルを継続していきたい
- 優秀な人材を採用したい
- リファラルの候補者管理の手間を解消したい
課題
スプレッドシートでの候補者管理の手間や更新性の低さ
導入の決め手
- 手間をかけずアプリから簡単にリファラルの情報が入力できる
- 人事だけでなく社員全員で候補者管理や情報更新ができる
効果
- 社員が自発的に候補者を登録してくるようになった
- 会社として「どんな人を採用したいのか」社員と目線合わせができた
- リファラルの文化醸成の転換点になった
−−2名がリファラルで入社されるということですが、御社はリファラル採用の入社が多いのでしょうか？
実はそういう訳ではないんです。今いるメンバーは求人媒体を通じて入社しています。ただ、リファラル採用自体は創業当初から行っていて直近採用が決まった2人は1年かけて口説き落としました。1人はSpreadyを通じて出会ったユーザーさんで創業当初から私たちの想いに共感してくれて、副業から正式に社員として入社が決まりました。もう1人は元々仲が良かった取引先の方でSpreadyを立ち上げる時に何度か相談させてもらっているうちに「この人が入社してくれたらいいのになー」という想いが強くなり、1年半口説き続けました。他のメンバーにも会ってもらったり、会社全体を巻き込んだ結果、入社を決めてくれました。
−−以前からリファラル採用に取り組んでいたとのことですが、候補者の情報はどのように管理していたんですか？
主にスプレッドシートで管理・共有をしていました。私の前職もリファラル採用に力を入れていた会社だったので、その時のノウハウを活かしています。スプレッドシートには、誰の知り合いで、最終コンタクトがいつで、こんなことを話した、という情報に加えて、次アクションするのはいつで、彼・彼女が転職するとしたらどういうタイミングか、の情報を記載していました。ただ、「転職するとしたらどういうタイミングか」の質問は結構重要なのですが、難易度が高くて、（前職でも）聞き出せる人はそんなに多くはなかったですね。
−−スプレッドシートを管理する立場から何か課題はありましたか？
スプレッドシートを最新の情報に保っておくことが課題でした。候補者が増えていくと更新するのが億劫になったり、誰が更新したかが分からなくなって放置してしまったり、情報がタイムリーじゃなくなっていきます。必ず更新をするという時間を意図的に作っていたのですが、更新が面倒というか、まあ楽しくないんですよね（笑）。結構体力がいる作業です。
−−どんなことに期待してRefcome Teamsの導入を決めたのでしょうか？
それぞれの社員にリファラルの状況を更新してもらうのはすごく重要な一方で、スプレッドシートは管理の手間や更新性の低さに課題があります。更新を各々のアプリで行うことができるのは、社員数に関わらず使いやすいんじゃないかと思いました。
ただ、今回の導入の一番の目的は、“会社の姿勢を表す”ということでした。
スタートアップの初期フェーズでリファラル採用のツールにお金かけてるって大きな決断だと思うんですよね。このフェーズでの「会社として何に投資するか」は会社としての姿勢や優先度を示すものだと考えています。私たちは「一緒に働く仲間は自分たちで探すのだ」という姿勢の表れの投資です。
−−そういった視点で選んでいただけたのは、ありがたいですね。実施に導入してみて何か変化はありましたか？
最初に実施いただいたキックオフミーティングで、会社全体にリファラル採用の考え方や重要性を伝えることができたので、みんなが自発的に候補者を登録してくれ、タレントプールが集まったのは良かったと思っています。
あと、このキックオフを通して、そもそもどういう人を採用したいのか、社員同士で目線合わせをすることの重要性に改めて気づかされました。そこで、翌週にどんな人を採用したいのかみんなで話し合う機会を設けたんです。カスタマーサクセスを採りたいとか、エンジニアを採りたいという募集職種や採用人数、期日は決まっていたのですが、じゃあ具体的にそれはどんな人なのか、どこにいる誰なのか。最初のキックオフミーティングで実施した「リファラル採用のやり方」とか「ツールの使い方」から、さらにもう一歩踏み込んだ内容を社内で話し合うことで、共通言語でターゲットが見えるようになったのかなと思います。
−−今後はRefcome Teamsをどのように活用していきたいですか？
これからのフェーズで大事なのは、会社の人数が増えてもこの文化を絶やさない、継続していくことだと思います。リファラル採用の一番の課題はそこにあると思っているので、「うちの会社Slack使ってます、GSuiteを使ってます」といったように、「うちの会社はRefcome Teams使ってます」ということがリファラルの文化醸成に繋がって、会社のカルチャーとして継続していければと思っています。
−−Refcome Teamsをおすすめしたい人がいれば教えてください
リファラル採用は推進していきたいけど、社員をどうやって巻き込んだらいいか悩んでいる採用担当の方ってすごく多いと思います。「Refcome Teamsを導入しました。全員でキックオフやります！」ということだけでもリファラルに対する姿勢が社内に伝わるんじゃないかなと思います。
リファラル採用は文化作りが根幹にあって、そのうえで運用に乗せていくことが大事です。文化作りは一筋縄にはいきませんが、入社のタイミングでオリエンテーションに組み込むとか、いろんな伝え方があるなかで、社員を巻き込むにはトップからの発信が一番効果的です。
「うちはツールを使ってちゃんとやるんだぞ」という意思表示だけでもトップの姿勢は伝わりますし、そのうえで運用に乗せていければ理想ですね。