スマートフォンからの入力で仲間の動きが瞬時に把握できるように
スタートアップのコンサルティングファーム、株式会社Regrit Partnersは、顧客のデジタルトランスフォーメーションを通じた事業競争力の強化を支援しています。設立から三期目の同社は、デジタルテクノロジーとオペレーションエキスパートであるコンサルタント40名強が活躍しており、今期中に60名体制を目指しています。急成長中の組織における「Refcome Teams」の導入背景や効果について、シニアマネージャー袴田智博さんにお伺いしました。
こんな方におすすめ
- リファラル採用を組織文化として根付かせたい
- リファラル候補者の管理工数を削減したい
課題
- 候補者の情報をExcelで管理していたが、手間があった
- リアルタイムな情報共有するのが難しかった
導入の決め手
- 管理工数の削減ができる
- タイムリーにリファラル採用の活動が共有される
効果
- アプリから瞬時にリファラルの活動を記録できるようになり工数が減った
- Slackなど社内ツールとの連携で周りのメンバーの動きが一目で分かるように
ーー袴田さんもリファラルでの入社と伺いました。貴社ではリファラルが活発に行われているのでしょうか？
私たちの採用はリファラルファーストです。仲間に迎え入れたい強力なメンバーが、転職市場では希少ですし、現状では当社に目を向けてくれる可能性も低いです。創業当初はマネージャー以上のメンバーが、自分たちのネットワークを使ってリファラル採用を行なってきました。私自身も、そんな中で声をかけてもらい、当社への入社を決めました。しかし、創業から2年経過すると、さすがに接触できる候補者の数には限界が出てきていました。そこで、2019年の夏ごろからは、マネージャー以上に限定せずに、全コンサルタントでのリファラル採用に取り組みはじめました。
シニアマネージャー袴田 智博日系大手コンサルティングファームを経て Regrit Partnersに参画し、シニアマネージャーと中途採用責任者を兼務。
流通、製造、金融など複数の業界において、基幹システムの再構築案件を中心に従事。グランドデザインおよび要件定義、設計、開発や保守までのシステム構築、全社PMOとしてのマネジメント支援、クライアント中計策定支援など幅広く経験。
ーーこれまではどのようにリファラル採用の管理や可視化をしていましたか？
初期は活動していたのが5-6名だったので、一つのExcelブックで全候補者を管理していました。
そして昨年の夏に全コンサルタントで活動を始めた段階で、チーム単位でExcel管理表を分割しました。管理表のフォーマットも工夫して、行動量をある数値化して、チームごとに累積や週別の成績を出せるようにしました。ダッシュボードのようなイメージですね。
さらに成績表と、目立って活動している人やトピックなどを、定期的に発信していました。チームで競うことで、リファラル採用を盛り上げようという意図もあったんです。
ーーRefcome Teamsを導入いただいた経緯や、選定理由を教えてください
リファラル採用活動の生産性を上げたかったんです。具体的にはツールの導入により「管理に係る時間の削減」と「付加価値」の対価が得られると考えました。リファラル採用の管理に割いている工数を削減し、有意義なことに振り分けたかったんです。これは管理する側もそうですし、アクションする側の社員にも共通して言えることです。
また、付加価値という面では、タイムリーにリファラル採用の活動が共有されることで、意識に刷り込まれていき、仲間集め文化を醸成していくことにもつながるのではないかと思っています。
いくつかのツールを検討した結果、スマートフォンのアプリが充実しているRefcome Teamsが一番良いのではないかという結論に達しました。
ーー導入をいただいてから、何か変化はありましたか？
スマートフォンから情報の入力ができるようになったので、リアルタイムでリファラルのアクションが分かるようになりました。これまでは各々がExcelで情報入力していたので、誰がいつどんな人をリストに追加したのかが分からず、周りのメンバーの動きは見えにくい状態でした。定期的にExcelをチェックするなど自分から情報をとりにいくことはできますが、それはとても非効率だと感じていました。Refcome Teamsを使ってからは、誰かが情報を入力すると、リアルタイムにSlackで通知が飛んでくるので、わざわざExcelを見にいかなくても「今この人はこんな人と会っているのか」、「こんなすごい人が追加されたのか」ということが瞬時に分かるようになり、すごく良かったと思います。
ーー今後はRefcome Teamsをどのように活用していきたいですか？
２つあります。ひとつはもちろん強力なメンバーの採用ですが、もう一つは社内でリファラルが得意なメンバーがどのように行動しているのかを可視化して共有していくことです。そのためには、リファラルが得意だったり結果が出せているメンバーは、候補者をどのように見つけて、どの段階で会って、どういう頻度で連絡をして、どうやって口説いているのか、の一連の流れを紐解いていきたいですね。一人の候補者をRefcome Teamsに登録してから入社するまでのプロセスを追いかけていくような機能追加はどんどん行なっていただきたいですね。
あとは、メンバー同士のコラボレーションをもっと追求していきたいなと思っています。当然リファラルの出発点は個人だと思うんですが、会社全体・メンバー全体でその候補者を魅力づけしていくことがすごく重要だと思っているんです。やはり転職は大きなイベントですし、決断を促すことは緊張感も伴うので、人によってはうまくひと押しできなかったりもします。そこを、Refcome Teams も活用しながらチームで後押しできると良いなと思っています。
また、もちろん採用人数を増やすことは狙っていきたいのですが、当社のメンバーが皆、採用活動にチャレンジすることの方が重要だと考えています。極端に言うと、結果は後から付いてきてくれれば良くて、行動量を重視しています。
社外のまだ見ぬ方に対して、自分たちや自分の魅力を伝えてファンにしていくことは、採用だけでなくて営業、日々のプロジェクトの活動にも通ずる重要な能力だと思っています。社長の山木は、「皆マーケットに出よう！」と良く言いますね。メンバーの個の能力を磨いていくために、リファラル採用はとても良い機会であり手段です。これから当社に入ってくれる仲間たちも含めて、全コンサルタントでの採用はこだわり続けていきたいですね。